FOR – Paris – vendredi 15 mars 2019 – Analyse n° 142517
La loi du 05/09/2018 élargit considérablement la définition de l’action de formation afin de favoriser l’innovation pédagogique et les formations multimodales.
Elle entérine en cela l’évolution des pratiques. Mais pourrait rapidement se poser la question du temps de formation, dès lors que le processus formatif est composé d’activités très différentes.
Une analyse de Jean-Pierre Willems pour News Tank.
Une définition incitant à des contenus diversifiés
La notion de contenu de formation a remplacé celle de programme. La loi prend acte du fait qu’une formation peut être constituée d’éléments diversifiés :
- du face-à-face,
- des activités de production,
- des travaux de groupe,
- de l’utilisation de ressources pédagogiques,
- l’exercice d’activités professionnelles, etc.
Cette diversification des modalités de formation, par opposition au stage de formation en présentiel, ne permet plus d’acter un temps précis de formation.
C’est la raison pour laquelle le Code du Travail parle désormais de durée « estimée » de formation, et non de durée effective. Il est pris acte que la durée peut varier selon les individus et qu’elle ne peut plus être tracée de manière précise. C’est pourquoi la loi renvoie à « tout élément probant » pour établir la réalité de l’action de formation et non à la traditionnelle et obsolète feuille d’émargement.
Si l’entreprise et le salarié peuvent se baser sur cette notion de durée estimée, il n’en reste pas moins que la notion même d’estimation prend acte qu’il ne s’agit pas du temps réel de formation. Restera à déterminer la nature de ce temps.
Temps de travail, temps de formation et temps personnel
La loi nouvelle réglemente le temps de formation à plusieurs reprises :
- Les formations obligatoires en vertu d’un texte légal, règlementaire ou d’une convention internationale et qui conditionnent l’accès à l’activité doivent être réalisées pendant le temps de travail ;
- Dans le cadre du plan de développement des compétences, les autres formations peuvent être réalisées en dehors du temps de travail, avec l’accord du salarié, dans la limite de 30 h ou 2 % du forfait jours, sauf accord collectif fixant des durées différentes ;
- Dans le cadre du CPF, la formation est réalisée intégralement en dehors du temps de travail, sauf accord de l’employeur pour qu’elle ait lieu pendant le temps de travail.
- Temps de travail – hors temps de travail
La loi organise donc une répartition assez nette entre le temps de travail et le hors-temps de travail.
Il n’est pas certain que cette distinction binaire résiste aux pratiques de formation. Dès lors, notamment, que le salarié bénéficie de ressources mises à sa disposition, il peut évidemment les réaliser à tout moment, y compris sur son temps personnel.
On pourrait ici appliquer les règles relatives à la durée du travail : seul le temps prescrit peut être qualifié de temps de travail. Si l’entreprise a laissé au salarié le temps correspondant à la durée estimée pour se former sur le temps de travail, peu importe que le salarié ait décidé d’avoir recours aux ressources mises à sa disposition de manière plus importante en utilisant son temps personnel. Rappelons qu’un salarié n’a pas la capacité à s’auto-prescrire du temps de travail supplémentaire.
Reste une discussion potentielle sur la validité de la durée estimée (qui est nécessairement une estimation générale) au regard de la durée nécessaire pour chaque participant.
Pour un temps de formation distinct du temps de travail
La loi ne reconnaît pas un régime spécifique au temps de formation : elle l’inclut dans le temps de travail ou dans le temps personnel suivant le cas. Sans doute faudrait-il réfléchir à la possibilité de définir un régime particulier de temps de formation qui pourrait prendre en compte deux facteurs :
- Le temps de formation pourra de moins en moins être tracé, suivi et identifié dans toutes ses dimensions. La diversification des modalités de formation contribue à rendre les frontières plus que poreuses ;
- Que la formation ait été décidée par l’entreprise ou par le salarié, c’est ce dernier qui reçoit les compétences, lesquelles lui appartiennent et ne sont pas la propriété de l’entreprise (ce qui rend très difficile la traduction concrète de la notion de capital compétences pour une entreprise). Si le salarié part, il le fait avec ses compétences. Il est donc assez absurde de vouloir distinguer entre les formations réalisées dans l’intérêt de l’entreprise et celles qui relèveraient de l’intérêt du salarié : dans tous les cas, le salarié est le premier bénéficiaire de la formation.
Sur ces bases, il ne paraît pas absurde que le temps de formation se voit reconnaître un régime particulier qui permettrait d’acter que toute formation suppose l’utilisation potentielle d’un temps personnel, l’employeur pouvant avoir l’obligation de laisser au salarié un temps correspondant à la durée estimée, mais pas nécessairement à la durée réelle.
En tout état de cause, il sera nécessaire si l’on souhaite favoriser le développement des compétences, d’admettre que la formation hors-temps de travail n’est pas un cas particulier mais au contraire la situation la plus fréquente, et qu’il serait sans doute judicieux d’en fixer, par la loi ou par la négociation collective, les contours.
Willems Consultants